OJT ไม่ใช่เวทีประกวดครูดีเด่น แต่คือการวัดผลลัพธ์ของการเรียนรู้

Amornrat Pratoomma
Jun 21
1 min read

Updated: Jun 22

หนึ่งในเรื่องที่จอยพบเจอบ่อยมากเวลาเข้าไปดูระบบ OJT (On-the-Job Training) ในองค์กร คือความเข้าใจผิดที่กลายเป็น ธรรมเนียมแบบไม่รู้ตัว ว่า…

“เวลาสอนงานจบ ให้ลูกน้องเป็นคนประเมินหัวหน้า ว่าหัวหน้าสอนได้ดีหรือเปล่า”

ฟังดูเหมือนจะยุติธรรม เหมือนเปิดโอกาสให้ feedback สองทาง เหมือนจะดีนะคะ...แต่ลองคิดดี ๆ ว่า ตรรกะนี้มันสมเหตุสมผลจริงหรือเปล่า? ลองนึกภาพว่า...เด็กนักเรียนคนหนึ่งยังเรียนเรื่องพื้นฐานไม่ครบ ยังไม่เข้าใจแม้แต่หลักการของสิ่งที่เรียน แล้วถามว่าเขาจะประเมินคุณครูได้อย่างไรว่า “สอนได้ดีหรือไม่?”

ในเมื่อเขายังไม่เข้าใจเลยว่าอะไรคือ “ดี”หรือแม้แต่วิธีการสอนที่มีหลายรูปแบบ ก็ยังไม่เคยสัมผัส

แล้วทำไมในที่ทำงาน เราถึงคาดหวังให้ “ผู้เรียน” ที่ยังเรียนไม่จบ ประเมิน “ผู้สอน” ล่ะ? นี่ไม่ใช่การต่อต้าน feedback จากลูกน้องนะคะ — จอยสนับสนุนการฟังความเห็นจากทุกทิศทางอยู่แล้วแต่ถ้าเราจะวัดคุณภาพของการสอนงานให้แม่นเราควร “ยกมาตรฐานการวัดผล” ให้เท่ากับที่โลกใช้

จอยขอชวนมองผ่าน Kirkpatrick Model — โมเดลประเมินผลการเรียนรู้ระดับโลก

Kirkpatrick แบ่งการประเมินออกเป็น 4 ระดับ:

Reaction – ความรู้สึกหลังเรียนจบ (สนุกไหม สอนดีไหม ฟังรู้เรื่องหรือเปล่า)
Learning – ได้รู้อะไรเพิ่มขึ้นหรือไม่?
Behavior – มีการนำไปใช้จริงหรือเปล่า?
Results – สร้างผลลัพธ์อะไรให้กับงานหรือองค์กร?

ปัญหาคือ เกือบทุกองค์กร มักจบการประเมิน OJT แค่ ระดับที่ 1: Reactionคือถามว่า “สอนได้ดีมั้ย?” “หัวหน้าพูดรู้เรื่องไหม?” แล้วจบเลย ซึ่งแบบนี้มันคือ “เวทีประกวดครูดีเด่น” มากกว่าจะเป็นระบบเรียนรู้อย่างแท้จริง

แต่ในโลกแห่งการทำงาน เราไม่ได้อยากรู้แค่ว่าหัวหน้าสอนได้ดีมั้ย?เราควรอยากรู้ว่า

“คนเรียน…รู้งานได้จริงหรือยัง?”

แล้วถ้าอยากประเมิน OJT ให้แม่นกว่านั้น ต้องทำยังไง?

จอยขอแชร์โครงง่าย ๆ ที่เคยใช้และได้ผลดีมาก:

1. ประเมิน “ผู้เรียน” ก่อนว่าเข้าใจมากน้อยแค่ไหน

จอยจะใช้ระดับ Proficiency Level แบ่งเป็น 3 ขั้น:

Level 1: เข้าใจพื้นฐาน พออธิบายได้บ้าง
Level 2: ประยุกต์ใช้ได้จริงในงาน
Level 3: เชี่ยวชาญจนสอนได้ต่อ หรือแก้ปัญหาได้เอง

ให้คนเรียนประเมินตัวเอง (self-rating) และให้หัวหน้าประเมินด้วย (observer rating)เปรียบเทียบความต่าง เพื่อหาช่องว่าง

2. ให้ “ผู้สอน” ประเมินตัวเองด้วย

ไม่ใช่แค่ให้ลูกน้องให้คะแนน

จอยจะให้ผู้สอน (หัวหน้า) เขียนสะท้อนตัวเอง เช่น:

สอนได้เข้าใจแค่ไหน?
ต้องอธิบายซ้ำกี่รอบ?
ตรงไหนที่ยังรู้สึกไม่มั่นใจในการสอน?
คิดว่าอะไรที่ช่วยให้ผู้เรียนเข้าใจง่ายขึ้น?

การฝึก Self-Assessment แบบนี้ จะช่วยให้หัวหน้าเก่งขึ้นเรื่อย ๆเพราะเขาเริ่ม เห็นตัวเองผ่านกระบวนการ ไม่ใช่แค่คะแนน

3. นำผลของผู้เรียน + ผู้สอน มาเทียบกัน

ถ้าผู้เรียนบอกว่า “ยังไม่เข้าใจเลย”แต่ผู้สอนบอกว่า “สอนไปแล้วนะ”นั่นคือ “ช่องว่างของการสื่อสารและการสอน”และถ้าทั้งสองฝั่งเห็นตรงกันว่ายังไม่เข้าใจ → ต้องกลับมาออกแบบการสอนใหม่ ไม่ใช่โทษใคร